직장내 괴롭힘 방지법 판단·예시·인정.불인정 사례

2019. 07. 16일, 바로 오늘부터 직장내 괴롭힘을 금지하는 근로기준법이 시행이 되었죠. 그래서, 고용노동부 홈페이지에 방문하여 보았는데요. 직장내 괴롭힘 방지법에 대한 판단방법과 예시, 그리고 괴롭힘 인정사례와 불인정사례에 대한 내용이 있어서 적어 봅니다.

직장내 괴롭힘에 대한 내용은 지위의 상하를 불문하는가 봅니다. 하지만, 특별한 경우가 아니면 직장에서 우위에 있는자보다 아래에 있는이가 괴롭힘을 당하는 경우가 일반적이죠.

 

그럼, 고용노동부에서 알려준 직장내 괴롭힘 방지법에 대한 판단과 예시, 괴롭힘 인정한 사례와 불인정한 사례를 알아 보겠습니다.

다른 근로자에게 신체적. 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위에 대한 판단은 다음과 같습니다.

 

 

  직장내 괴롭힘 방지법에 대한 판단(고용노동부)

 

1. 당사자와의 관계.

2. 행위가 행해진 장소 및 상황.

3. 행위에 대한 피해자의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용.

4. 행위의 내용 및 정도.

5. 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 또는 계속적인 것인지 여부.

 

위 사항을 구체적인 사정을 참작하여 종합적으로 판단한다고 합니다.

 

중요한 것은 객관적으로 판단하기 위하여 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 보았을때, 신체적 · 정신적 고통 또는 근무환경 악화가 발생할 수 있는 행위가 있고, 이로 인하여 피해자에게 신체적 · 정신적 고통 또는 근무환경의 악화라는 결과가 발생하였음이 인정이 되어야한데요.

 

  직장내 괴롭힘 행위 예시(고용노동부)

 

다음은 직장 내 괴롭힘 행위에 대한 예시입니다.

 

∙정당한 이유 없이 업무 능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱함.

∙정당한 이유 없이 훈련, 승진, 보상, 일상적인 대우 등에서 차별함.

∙다른 근로자들과는 달리 특정 근로자에 대하여만 근로계약서 등에 명시되어 있지 않는 모두가 꺼리는 힘든 업무를 반복적으로 부여함.

∙근로계약서 등에 명시되어 있지 않는 허드렛일만 시키거나 일을 거의 주지 않음.

∙정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보제공이나 의사결정 과정에서 배제시킴.

∙정당한 이유 없이 휴가나 병가, 각종 복지혜택 등을 쓰지 못하도록 압력 행사.

∙다른 근로자들과는 달리 특정 근로자의 일하거나 휴식하는 모습만을 지나치게 감시.

∙사적 심부름 등 개인적인 일상생활과 관련된 일을 하도록 지속적, 반복적으로 지시.

∙정당한 이유 없이 부서이동 또는 퇴사를 강요함.

∙개인사에 대한 뒷담화나 소문을 퍼뜨림.

∙신체적인 위협이나 폭력을 가함.

∙욕설이나 위협적인 말을 함.

∙다른 사람들 앞이나 온라인상에서 나에게 모욕감을 주는 언행을 함.

∙의사와 상관없이 음주/흡연/회식 참여를 강요함.

∙집단 따돌림.

∙업무에 필요한 주요 비품(컴퓨터, 전화 등)을 주지 않거나, 인터넷‧사내 네트워크 접속을 차단함.

  직장내 괴롭힘 행위 판단 인정, 불인정 사례(고용노동부)

 

다음은 고용노동부에서 예시한 직장 내 괴롭힘 판단 인정사례와 불인정 사례입니다.

 

[ 직장내 괴롭힘 인정한 사례 - 첫번째 ]

 

【 행위내용 및 사실관계 】

육아휴직 후 복직한 직원에게 전에 담당하던 업무(창구 수신업무)가 아닌 창구 안내 및 총무 보조업무를 주고, 직원을 퇴출시키기 위한 따돌림을 지시함.

 

피해자를 제외한 다른 직원들만 참석한 회의에서 피해자를 내쫓기 위하여 따돌림을 할 것을 지시하는 취지의 내용을 전달하였음.

 

이후, 책상을 치우고 창구에 앉지 못하게 할 것을 지시, 그를 직원으로 생각하지 않는다는 취지의 발언을 하는 등 행위를 하여 피해자는 우울증을 앓았고, 결국 퇴사함

 

【 직장 내 괴롭힘 판단 】

󰊱 행위자: 회사 임원(전무)

󰊲 피해자: 육아휴직 후 복직한 직원

󰊳 행위장소: 사업장 내

 

󰊴 행위요건

-1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위 이용 여부

  ㅇ 회사 임원이라는 지위를 이용하여 다른 직원들에게 따돌림을 지시하는 등 행위를 함

-2. 업무상 적정범위를 넘었는지 여부

  ㅇ 육아휴직 후 복귀한 직원에게는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 하는 법적 의무가 있음에도(남녀고용평등법 제19조제4항),

   - 이를 무시하고 오히려 육아휴직 후 복귀한 직원을 퇴출시킬 목적으로 보조업무를 부여하고 책상을 치우는 등의 행위를 한 것은 업무상 필요성이 없는 행위에 해당

  ㅇ 육아휴직 후 복귀한 직원을 상대로 다른 직원들에게 따돌림을 지시하거나 직접 나서 책상을 치우거나 비하‧모욕하는 발언을 하는 등의 행위는 사회통념상 상당하지 않은 행위

-3. 신체적․정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰는지 여부

  ㅇ 피해자는 극심한 정신적 스트레스로 인한 우울증을 앓았으며, 결국 퇴사함

 

➡ 종합적 판단

  ㅇ 직장 내 괴롭힘에 해당되는 것으로 판단

    

【 기타 참고사항 】

 ㅇ 남녀고용평등법 제19조제4항 위반으로 처벌 가능 ( 실제 사안에서도 남녀고용평등법 위반으로 인한 처벌을 받음 )

[ 직장내 괴롭힘 인정한 사례 - 두번째 ]

 

【 행위내용 및 사실관계 】

가해자인 선배가 후배인 피해자에게 술자리를 마련하지 않으면 인사상 불이익을 주겠다고 반복하여 말한 사건. “술자리를 만들어라”, “아직도 날짜를 못 잡았느냐”, “사유서를 써와라”, “성과급의 30%는 선배를 접대하는 것이다” 등 반복적으로 술자리를 갖자는 발언을 하고 시말서, 사유서를 쓰게 한 행위

 

【 직장 내 괴롭힘 판단 】

󰊱 행위자: 선배 직원

󰊲 피해자: 후배 직원

󰊳 행위장소: 사업장 내, 외

 

󰊴 행위요건

-1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위 이용 여부

  ㅇ 직장 내 입사 선‧후배라는 관계의 우위를 이용

-2. 업무상 적정범위를 넘었는지 여부

  ㅇ 술자리를 마련하도록 강요하고, 불응하는 경우 시말서 등을 쓰게 하는 등 사회 통념상 상당하지 않은 행위를 함

-3. 신체적․정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰는지 여부

  ㅇ 피해자는 선배 직원의 이 같은 강요로 인하여 정신적 고통을 당함

 

➡ 종합적 판단

  ㅇ 직장 내 괴롭힘에 해당되는 것으로 판단

 

  

[ 직장내 괴롭힘 불인정한 사례 - 첫번째 ]

 

【 행위내용 및 사실관계 】

의류회사 디자인팀장은 조만간 있을 하계 신상품 발표회를 앞두고, 소속 팀원에게 새로운 제품 디자인 보고를 지시함. 디자인 담당자가 수차례 시안을 보고하였으나, 팀장은 회사의 이번 시즌 신제품 콘셉트와 맞지 않는다는 이유로 보완을 계속 요구하였고, 이로 인해 디자인 담당자는 업무량이 늘어났으며 스트레스를 받음

 

【 직장 내 괴롭힘 판단 】

󰊱 행위자: 디자인팀장

󰊲 피해자: 디자인 담당자

󰊳 행위장소: 사업장 내

 

󰊴 행위요건

 -1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위 이용 여부

  ㅇ 직속 관리자라는 지위의 우위를 이용

 -2. 업무상 적정범위를 넘었는지 여부

  ㅇ 신제품의 디자인 향상을 위해 부서원에 대해 업무 독려 및 평가, 지시 등을 수차례 실시하는 정도의 행위는 업무상 필요성이 있으며,

   - 그 양태가 사회 통념상 상당하지 않다고도 보기 어려운 상황

 -3. 신체적․정신적 고통을 주거나 근로환경을 악화시켰는지 여부

  ㅇ 해당 근로자로서는 업무상 스트레스를 받음

 

➡ 종합적 판단

  ㅇ 직장 내 괴롭힘에 해당되지 않는 것으로 판단

   - ‘업무상 적정범위를 넘었는지 여부’와 관련하여 행위자인 팀장은 회사의 디자인을 총괄하는 담당자로서 새로운 제품 발표회를 앞두고 성과 향상을 위하여 부서원의 업무에 대해 독려 및 지시를 할 수 있는 업무상 권한이 존재하며, 

   - 이를 수행하기 위해 다른 부적절한 행위를 한 바도 없으므로 일부 업무상 부서원이 스트레스를 받았다 하더라도 이는 근로기준법 상 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 볼 수 없음

[ 직장내 괴롭힘 불인정한 사례 - 두번째 ]

 

【 행위내용 및 사실관계 】

입사 10년차의 영업소 매니저 김씨는 입사 동기 중 유일하게 아직 영업소장으로 승진하지 못함. 

 

다음 인사에서 승진하기 위해서는 이번 근무평정에서 A등급이 꼭 필요하나, 평정자인 본부장은 김씨의 근무성적을 지난번에 이어 B등급으로 통보함.

 

김씨의 영업소장도 본부장 평가에서 B등급으로 통보받은 것으로 보아 영업소 실적이 다른 지점에 비해 떨어지는 건 사실로 보이지만, 승진을 앞둔 자신에 대한 상사의 배려를 기대하였던 김씨는 B등급이 나오자 본부장이 본인의 승진을 고의적으로 막는 게 아닐까하는 생각으로 괴로움

 

【 직장 내 괴롭힘 판단 】

󰊱 행위자: 본부장

󰊲 피해자: 영업소 매니저

󰊳 행위장소: 사업장 내

 

󰊴 행위요건

 -1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위 이용 여부

  ㅇ 근무평정권한이 있는 본부장으로서의 지위의 우위를 이용

 -2. 업무상 적정범위를 넘었는지 여부

  ㅇ 영업소의 실적 부진에 대하여 영업소 관리책임이 있는 영업소장과 매니저에 대하여 최우수 등급(A등급)의 하위인 B등급을 부여한 것에 대하여 업무상 필요성이 없거나 상당하지 않다고 볼 근거가 미약함

 -3. 신체적․정신적 고통을 주거나 근로환경을 악화시켰는지 여부

  ㅇ 근무평정 결과로 인하여 승진 대상에서 누락되어 정신적으로 괴로움

 

➡ 종합적 판단

  ㅇ 직장 내 괴롭힘에 해당되지 않는 것으로 판단

   - 영업소 실적 부진이라는 객관적 사실을 이유로 영업소의 관리책임자에 대하여 근무평정에서 상위등급 이하의 평정을 부과한 것은 평정자의 정당한 업무범위(권한)에 속하는 사항임

   - 성과우수자에 대한 평가 저하 등 불합리한 평가 또는 의도적 괴롭힘으로 볼 수 있는 다른 사실관계가 존재하지 않는 이상, 근로자 입장에서 승진누락에 대한 괴로운 심정은 있다고 하더라도 이를 근로기준법 상 직장 내 괴롭힘으로 볼 수는 없음

직장 내 괴롭힘 장소는 오프라인뿐만 아니라 온라인까지 해당이 될 수 있으며, 직장내 괴롭힘을 당하여 신고한 피해자가 피해신고를 이유로 해고등의 불이익 처우를 당한 경우에는 조사를 통해 형사처벌(3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하 벌금) 조치를 취할 수 있다고 합니다.